Nuevas tendencias en las estructuras organizacionales

Nuevas tendencias en las estructuras organizacionales

Vivimos en un mundo en constante evolución en el que las empresas se enfrentan a múltiples desafíos y oportunidades que exigen por su parte evaluar sus estructuras organizacionales para determinar si continúan siendo eficientes o no.

Al calor de los cambios que han llegado impulsados por el rápido avance de la digitalización, la globalización de los mercados o el creciente énfasis en conceptos como la flexibilidad, sostenibilidad o diversidad —sin olvidar el auge de modelos laborales como el teletrabajo a raíz de la crisis de 2020—, las empresas han virado la vista hacia nuevos modelos de organizativos.

La consecuencia directa es un cambio organizacional a través del cual la empresa realiza una transición para ajustar y optimizar sus operaciones, estructuras, estrategias o cultura.

En este artículo centramos la mirada en el cambio de paradigma, ¿cómo se están transformando las estructuras organizacionales de las corporaciones? Se trata de una información esencial para todo director que ejerza un estilo de liderazgo efectivo y tenga como objetivo impulsar un proyecto de negocio en el ecosistema económico actual.

¿Qué es la estructura organizacional?

Antes de ahondar en las nuevas tendencias, nos detenemos a analizar qué se entiende exactamente por estructura organizacional. Tal y como detallan los especialistas en esta área, Jerab y Mabrouk, en su artículo How to Design an Effective Organizational Structure & the 21 Century Trends , “la estructura organizacional sirve como modelo arquitectónico sobre el cual se construyen las empresas y las instituciones”.

Dicho de otro modo, la estructura organizacional se define como el marco de roles, responsabilidades, funciones y flujos de trabajo que establece cómo se organiza y cómo opera una empresa. Este sistema ofrece claridad y eficiencia, dado que ayuda a agilizar el proceso de toma de decisiones, asignar responsabilidades y facilitar la comunicación.

Lo que se ha venido observando durante los últimos años es que los modelos organizativos clásicos (centralizados y burocrácitos) han perdido efectividad. Los nuevos condicionantes y dinámicas del mercado exigen variar e innovar estas estructuras.

Los objetivos son claros a la hora de adoptar tendencias nuevas en las estructuras organizacionales. Por un lado, se busca diseñar estrategias para retener el personal dentro de la empresa y favorecer un clima laboral en el que los empleados se sientan valorados y motivados.

Por otro lado, a nivel externo la empresa busca modificar sus estructuras organizativas poniendo el foco en el cliente para asegurarse de que todos los niveles de la organización tienen claro qué valoran los consumidores y qué puede hacer cada empleado para contribuir a la satisfacción del consumidor.

4 Nuevas tendencias en las estructuras organizacionales

Aclarado el concepto de estructura organizacional, veamos qué tendencias están ganando fuerza en 2024, no sin antes recordar que adaptarse a un entorno empresarial altamente complejo y volátil es el trasfondo que orientan estas nuevas estructuras organizacionales.

La clave reside en buscar modelos que ofrezcan mayor agilidad, colaboración y adaptabilidad a las corporaciones, tal y como se puede apreciar a continuación.

Infografía - Nuevas tendencias en las estructuras organizacionales

Estructuras más planas y menos jerárquicas

Una de las principales tendencias es el avance desde estructuras jerárquicas y aisladas hacia estructuras horizontales y en red. Los nuevos modelos organizativos rompen con los arquetipos tradicionales marcados por un orden jerárquico y una división vertical de las funciones. Ahora, como señalan las fuentes al respecto, “la coordinación se impone a la jerarquía, ya que el objetivo de los líderes no es el de mando, sino el de ocasionar comportamientos autogestores”.

En las estructuras organizacionales planas u horizontales desaparecen los niveles jerárquicos y todos los empleados comparten esencialmente el mismo poder y autoridad. En otras palabras, los equipos sustituyen a los departamentos y todos los miembros pueden intervenir en los procesos de toma de decisiones, independientemente del lugar que ocupen en el organigrama empresarial.

Esta falta de jerarquía permite mayor comunicación y colaboración, facilitando una cultura de innovación, aprendizaje y retroalimentación entre equipos y funciones. Además, empodera a los empleados para que asuman mayor autonomía e iniciativa en su trabajo.

En definitiva, al apostar por estructuras más planas y menos rígidas, los niveles de gestión se reducen y, en consecuencia, la toma de decisiones se descentraliza y se acelera.

Las empresas ganan en velocidad y capacidad de respuesta a las necesidades del cliente, los cambios del mercado y las tecnologías emergentes, aspectos decisivos para competir en un contexto económico, social y cultural donde el progreso sucede a velocidades ultrasónicas.

Sin duda, aquellas empresas que sepan adaptarse más rápidamente a los cambios en el mercado serán las que sobrevivirán a la competencia.

Algunos ejemplos de este tipo de estructuras son:

  • Equipos multifuncionales: Son grupos de trabajo compuestos por individuos que acumulan habilidades, conocimientos y experiencia en diferentes áreas funcionales de la empresa y que colaboran juntos para alcanzar un objetivo común.
  • Equipos basados en proyectos: El equipo está compuesto por miembros de diferentes áreas de la empresa seleccionados de acuerdo a sus competencias y es responsable de todas las fases necesarias para que un producto o servicio tenga éxito.
  • Equipos autogestionados: Equipos de trabajo que desarrollan su labor de forma autónoma para alcanzar una meta compartida, sin la necesidad de que un supervisor o líder directo organice, dirija y controle su propia labor.

Auge de organizaciones en red

La red se define como un acuerdo de trabajo en el que los miembros están distribuidos, pero trabajan juntos para lograr objetivos compartidos. Se trata de tejer alianzas estratégicas temporales con otras empresas, personas o equipos para abordar proyectos o tareas específicas.

Esta estructura de outsourcing permite que la organización obtenga la experiencia y recursos complementarios que necesita de forma externa para enfocarse en sus competencias centrales, a la vez que logra sus objetivos y continúa siendo sostenible.

Por tanto, en lugar de una estructura jerárquica tradicional (dependiente de mecanismos clásicos de supervisión de arriba a abajo), las organizaciones en red distribuyen el poder y la toma de decisiones entre las diferentes entidades que integran la propia red (contratistas, proveedores, socios, freelancers, consorcios e incluso competidores).

Las organizaciones en red ofrecen mayor flexibilidad y capacidad de innovación, además no exigen costes asociados a empleados o espacios de oficina, por ejemplo. Todo ello revierte en un aumento de la competitividad del negocio.

Por contra, las redes plantean ciertas desventajas como la dificultad para coordinar la actividad entre los integrantes de la red o la de controlar la calidad de los bienes o servicios ofrecidos.

Cabe decir que este tipo de modelo organizacional resulta especialmente importante en industrias con productos complejos donde las tecnologías y las necesidades de los clientes evolucionan rápidamente, como puede ser el sector tecnológico.

Expansión de modelos más flexibles: trabajo híbrido y remoto

Tras la crisis originada por la pandemia del Covid-19 en 2020, una de las tendencias más significativas que surgieron en las empresas fue la aceptación y adopción generalizada de los modelos de trabajo remoto e híbrido. Esta modalidad ofrece a los empleados la opción de desempeñar sus funciones desde cualquier lugar y en cualquier momento.

La adopción de nuevas tecnologías como la Inteligencia Artificial generativa, el Big Data o la automatización están desempeñando un papel fundamental en la transición de las estructuras organizativas hacia estas modalidades en remoto. Cada día salen al mercado nuevas herramientas que hacen más sencilla la comunicación y la colaboración entre los empleados y los equipos de trabajo, independientemente de la ubicación del empleado.

Entre las ventajas del teletrabajo destacan la facilidad de conciliación entre vida profesional y personal, la flexibilidad horaria o el ahorro de costes, así como una mejora de la productividad y una mayor autonomía por parte del empleado.

El trabajo remoto también permite captar talento más allá de las limitaciones geográficas y crear así equipos virtuales de alto rendimiento que trabajan desde diferentes ubicaciones y se coordinan (y comunican) por medio de las herramientas tecnológicas.

No obstante, estos modelos laborales no están exentos de desafíos como puede ser la comunicación, la colaboración entre diferentes áreas y, por supuesto, mantener a los miembros del equipo enfocados y motivados.

Apuesta por la cultura de aprendizaje y desarrollo continuo

En una era de avances tecnológicos y digitales, impera la capacidad de adaptación y crecimiento de la fuerza laboral. Para ello, es necesario desarrollar una cultura orientada al aprendizaje que acepte el cambio como un proceso natural y, por ejemplo, fomente el desarrollo de habilidades de un líder empresarial.

Solo así, las empresas podrán mantener su ventaja competitiva al asegurar un capital humano capacitado y actualizado que abraza la innovación. Por su parte, los trabajadores encontrarán oportunidades de crecimiento profesional, favoreciendo su satisfacción y compromiso con el proyecto.

La inversión en programas de cualificación continuada garantizará que los empleados adquieran las capacidades necesarias para desempeñar su función con eficacia en un entorno de trabajo digital, automatizado y, en múltiples ocasiones, remoto.

Esto puede incluir una variedad de iniciativas, como brindar acceso a plataformas de aprendizaje online, facilitar programas de mentoría, fomentar la asistencia a conferencias o talleres, además de respaldar la educación a través de la obtención de certificaciones adicionales que refuercen las aptitudes y experiencias del participante.

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